Institut für Sozialforschung und berufliche Weiterbildung gGmbH Neustrelitz

Wissenswertes - Entgeltpolitik

Zum Thema „Entgelt(un)gleichheit“ gibt es zahlreiche Studien, Publikationen und Fachartikel. Wir stellen Ihnen auf dieser Seite gern interessante Artikel und Themen vor, verweisen auf Instrumente zur Prüfung der Entgeltgleichheit im Unternehmen und informieren Sie über regionale und überregionale Veranstaltungen zum Thema. 

 

Gender Pay Gap - Was ist das eigentlich?

Der Gender Pay Gap ist ein von der Europäischen Kommission eingeführter Strukturindikator, der den durchschnittlichen Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern angibt. Ein positiver Wert bedeutet, dass Frauen durchschnittlich weniger verdienen als Männer, ein negativer, dass Frauen mehr verdienen als Männer.

Der „unbereinigte Gender Pay Gap“ ergibt sich aus der Differenz des durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienstes von Frauen und Männern im Alter von 16 bis 64 Jahren und einer wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 15 Stunden. Er berücksichtigt keine Bonuszahlungen, Urlaubsgelder etc.

Die wesentlichen strukturellen arbeitsmarktrelevanten Merkmale für Frauen am Arbeitsmarkt sind:

  • Unterrepräsentierung in bestimmten, besser vergüteten Berufen
  • Unterrepräsentierung in höheren Karrierestufen und Führungspositionen
  • Überrepräsentierung in Teilzeitarbeitsplätzen
  • häufige und länger andauernde familiär bedingte Unterbrechungen der Erwerbsbiografie.

 

Der "unbereinigte Gender Pay Gap" berücksichtigt diese Aspekte, die zum Teil auf benachteiligende gesellschaftliche Normen und Strukturen zurückzuführen sind. Beim Vergleich des Verdienstabstandes von Frauen und Männern mit ähnlichen Berufen, Qualifikations- und Hierarchiestufen sowie der Erwerbsbiografie, erhält man den „bereinigten Gender Pay Gap“. Hier werden die o. g. Faktoren herausgerechnet. Man erhält einen Wert, der nicht auf beobachtbare strukturelle arbeitsmarktrelevante Merkmale zurückzuführen ist.

Die Tabellen vom Statistischen Bundesamt listen den unbereinigten Verdienstabschnitt von Frauen und Männern nach unterschiedlichen Kriterien auf:

 

DGB Rentenreport

Laut Aussage des DGB hat sich die Anzahl der Menschen, die im Alter Grundsicherung beziehen müssen in den letzten zehn Jahren um fast 75 % erhöht. Ein Großteil dieser Menschen waren nie rentenversichert. Seit Anfang der 2000er Jahre sinkt das Rentenniveau bis heute um rund 10 %. Bis 2030 wird es um weitere 8 % sinken.

          Die Gewerkschaften wollen das gesetzliche Rentenniveau stabilisieren, das Rentenniveau soll langfristig deutlich erhöht werden.

  • Sichere und fair bezahlte Arbeit ist das beste Mittel gegen Altersarmut.

  • Die Einführung des Mindestlohns war ein wichtiger Schritt, um Niedriglöhne und Niedrigrenten zu bekämpfen.

  • Die Angleichung der Ostenrenten an die Westrenten soll die Rentenlücke zwischen Ost und West weiter schließen (Steigerung im Osten um 3,6 % und 1,9 % im Westen).

  • Frauen sind von eigenständiger Sicherung im Alter weit entfernt.

  • Frauen in Deutschland haben einen Lohnrückstand von 21 %, dies stellt ein sehr hohes Niveau im europäischen Vergleich dar.

  • Bei der Rente fällt der Abstand zwischen Frauen und Männern weitaus gravierender aus, die Gründe sind niedrige Erwerbsbeteiligung, schlechtere Bezahlung, häufiger Minijobs ohne Rentenversicherung oder Teilzeitbeschäftigung, Auszeiten für Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen. Ausgleiche wie die Anrechnung von Erziehungszeiten (Mütterrente) korrigieren diese „Schieflage“ nur zum Teil.

  • Es besteht eine Rentenkluft zwischen den Geschlechtern: in Westdeutschland bezieht eine Frau 2011 ca. 43 % der Altersbezüge eines Mannes, die Kluft beträgt also 57 %. Im Osten liegt die Kluft bei 35 % auf Grund der Tatsache, dass Frauen im Osten häufiger und länger arbeiten.

  • Frauen liegen auch bei der betrieblichen Altersvorsorge zurück; in Zahlen:
    2011 bezogen 25 % der männlichen und 6 % der weiblichen Ruheständler eine Betriebsrente; aktuell erwerben 46 % der Frauen und 51 % der Männer Ansprüche in der betrieblichen Altersvorsorge aus der Privatwirtschaft, im öffentlichen Dienst sind die Zahlen so gut wie ausgeglichen.

Die Rentenlücke (21 %) ist auf Grund steigender Frauenerwerbstätigkeit und stärkerer Anerkennung von Erziehungszeiten zwar kleiner geworden, die Kluft schrumpft, aber es besteht weiterhin Handlungsbedarf (z. B. Verbesserung von Erwerbschancen von Frauen im Allgemeinen und bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Besonderen). Die Lücke kann grundsätzlich nur geschlossen werden, wenn Frauen und Männer gleich lange arbeiten und gleich viel verdienen.

 


Faktensammlung

 

Instrumente zur Prüfung der mittelbaren / unmittelbaren Entgeltdiskriminierung

Logib-D (Lohngleichheit im Betrieb – Deutschland) ist ein Lohnprüfverfahren, das Hinweise auf Diskriminierung bei der Entlohnung geben kann. Es ist ein Selbsttest, der Unternehmen anleitet, freiwillig die betriebliche Lohnstruktur auf Lohnungleichheiten zu prüfen. Die Berechnung erfolgt mittels einer statistischen Regressionsanalyse. Logib-D prüft den prozentualen Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern bei gleicher Anzahl an Ausbildungs-, Dienstjahren und gleicher Berufserfahrung, gleichem Anforderungsniveau und gleicher beruflicher Stellung. Logib-D kann kostenlos angewendet werden, wenn ein Betrieb mindestens 50 Mitarbeitende hat und die Lohn-, Qualifikations- und Arbeitsplatzdaten vorliegen.

eg-check.de (Entgeltgleichheits-Check von Tondorf und Jochmann-Döll) ist ein „Werkzeugkasten“ zur Überprüfung von Entgeltgleichheit. Es untersucht wichtige Bestandteile der Vergütung bezüglich möglicher Diskriminierung. Mit dem Instrumentarium kann eine Ungleichbehandlung der Geschlechter beim Arbeitsentgelt sichtbar gemacht werden. Der eg-check zeigt die konkreten Ursachen auf und berechnet das finanzielle Ausmaß der Benachteiligung. Dadurch kann es Ursachen von Ungleichbehandlung und ihre finanziellen Auswirkungen transparent machen. Der eg-check prüft auch mittelbare Entgeltdiskriminierung.
Der eg-Check bietet jeweils eigene Prüfinstrumente für die Entgeltbestandteile Grundentgelt, Stufensteigerungen, Erschwernis-zuschläge, Leistungs- und Überstundenvergütungen. Für jede Entgeltkomponente gibt es drei Arten von Prüfinstrumenten: Statistiken, Regelungs-Checks und Paarvergleiche.